eSeznam.cz

Pracovní poměr na dobu určitou

Dotaz: „Pracuji jako masér a na konci března 2017 mně končí smlouva na dobu určitou. Zaměstnavatel mi nabízí podpis smlouvy opět na jeden rok. Je to v pořádku, nebo již mohu žádat smlouvu na dobu neurčitou?“

Úpravu problematiky skončení pracovního poměru najdeme pochopitelně v zákoníku práce (z. č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů), pojďme do něj tedy nahlédnout. Většinu podstatného najdeme v ustanovení § 39, jehož jednotlivé odstavce postupně projdeme.

V odstavci prvním je nejdříve definováno, jak pracovní poměr na dobu určitou rozeznáme:
„(1) Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání.“
Pokud by tedy náhodou v pracovní smlouvě sice nebylo výslovně uvedeno, že jde o pracovní poměr na dobu neurčitou, nicméně by nebyla stanovena doba, dokdy pracovní poměr trvá, pak jde o poměr na dobu neurčitou.

Pro odpověď na náš dotaz je však daleko podstatnější odstavec druhý:
„(2) Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.“

Pokud by někomu tedy zaměstnavatel ve smlouvě navrhl trvání pracovního poměru na dobu čtyř let, šlo by vlastně o pracovní poměr na dobu neurčitou. Dále pak lze význam ustanovení ilustrovat na tomto příkladu:

Zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřeli první smlouvu od 1. ledna roku 2014 do 31. prosince 2014, dále smlouvu prodloužili o rok (2015) a nakonec znovu na rok 2016, nemohla již v roce 2017 vzniknout další smlouva na dobu určitou, protože by to porušovalo zásadu, že pracovní poměr na dobu určitou lze opakovat (řetězit) pouze dvakrát.

Pokud by zaměstnavatel se zaměstnancem uzavírali smlouvu vždy na tři roky, pak by bylo možné pracovní poměr na dobu určitou řetězit celkem devět let; pokud by mezi těmito pracovními poměry byly ještě navíc přestávky, které mohou dle zákoníku práce činit až tři roky, protože teprve po jejich uplynutí se k předešlému pracovnímu poměru nepřihlíží, pak bychom se hypoteticky dostali až k době patnácti let.

Ale pojďme raději zpět na zem; jako z většiny zásad připouští i z této zákoník práce některé výjimky. Tu první upravuje odstavec třetí:
„(3) Ustanovením odstavce 2 není dotčen postup podle zvláštních právních předpisů, kdy se předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu17)."

Toto ustanovení odkazuje na předpis upravující zejména zaměstnávání cizinců, pro něž tedy pravidla popisovaná výše neplatí.

Další, z hlediska českých zaměstnanců již podstatnější, výjimku přináší odstavec čtvrtý:
„(4) Jsou-li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou, nepostupuje se podle odstavce 2 za podmínky, že jiný postup bude těmto důvodům přiměřený a písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací upraví
a) bližší vymezení těchto důvodů,
b) pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,
c) okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat,
d) dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.“

Odstavec čtvrtý dále říká, že jedině tehdy, pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, je možné písemnou dohodu s odborovou organizací nahradit vnitřním předpisem; v takovém případě vnitřní předpis zaměstnavatele musí obsahovat stejné náležitosti, jako písemná dohoda s odbory.

Postup při porušení pravidel o pracovním poměru na dobu určitou
Jak mohou zaměstnanec i zaměstnavatel postupovat, pokud se dostanou do sporu, zda je pracovní poměr na dobu určitou v souladu nebo v rozporu se zákoníkem práce, upravuje odstavec pátý:
„(5) Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s odstavci 2 až 4, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 až 4, mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.“

Toto ustanovení tedy dává zaměstnanci možnost, aby nesoulad pracovního poměru na dobu určitou se zákoníkem práce nemusel řešit ihned v okamžiku, kdy k němu dojde, ale až po uplynutí doby, na kterou byl pracovní poměr v rozporu s právním předpisem sjednán. Postačí, aby zaměstnavateli písemně oznámil před jeho skončením, že trvá na tom, aby ho nadále zaměstnával. Zaměstnavatel i zaměstnanec pak mají dvouměsíční lhůtu počítanou od domnělého či skutečného skončení pracovního poměru, v níž mohou svůj spor předložit k rozhodnutí soudu.

Současná úprava v zásadě platí od 1. ledna roku 2012; pokud však pracovní poměr na dobu určitou některému zaměstnanci pokračoval z předcházejícího období i přes toto datum, je takovýto pracovní poměr považován jako první při aplikaci současných pravidel.

Pojednávanou problematiku tedy uzavřeme tím, že tázající se masér by musel svůj dotaz doplnit o to, jak jeho pracovně právní vztah k zaměstnavateli probíhal, podle toho by mu bylo možné odpovědět.

Víte, co je to kvitance?

Jde o pojem z občanského práva, dal by se definovat jako potvrzení o splacení (splnění) dluhu.

Ustanovení § 1949 občanského zákoníku (z. č. 89/2012 Sb., ve znění pozdějších předpisů), říká TOTO:
„(1) Přijímá-li věřitel plnění, vydá dlužníkovi na jeho žádost potvrzení o splnění dluhu (kvitanci). V kvitanci vyznačí jméno dlužníka i věřitele, předmět plnění a místo a čas, kde a kdy byl dluh splněn. Je-li kvitance vydána na jistinu, má se za to, že bylo vyrovnáno také příslušenství pohledávky.

(2) Dlužník může plnění odepřít, nevydá-li mu věřitel zároveň kvitanci.“

Rád bych v této souvislosti upozornil na skutečnost, že kvitanci vydává věřitel pouze na požádání dlužníka. Pokud o ni dlužník nepožádá, věřitel ji vydat nemusí, což s sebou může později nést různé nepříjemnosti v podobě sporů, jestli a v jaké výši, popř. kdy a komu byl dluh splněn. Proto mohu všem rozhodně doporučit, aby např. po splacení zápůjčky nebo dluhu vzniklého z jakýchkoliv důvodů po věřiteli kvitanci žádali. Odstavec dva dává dlužníkovi do ruky možnost plnění dokonce neposkytnout, pokud mu věřitelem nebude kvitance zároveň s plněním vydána.

A když už mluvíme o zápůjčce, jejíž plnění probíhá často ve splátkách, ocituji na závěr ustanovení § 1950:
„Při opakovaných plněních z téhož právního důvodu se má za to, že ten, kdo předloží kvitanci na plnění splatné později, splnil také to, co bylo splatno dříve.“

Z toho plyne, že by patrně nebylo účelné žádat kvitanci při poskytnutí každé splátky, z pravidla by mělo bohatě postačovat vydání kvitance po splacení celého dluhu.


Za Sociálně právní poradnu SONS Praha
Luboš Zajíc